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2017年创业的你千万别掉这些坑

来源:未知 作者:新华小编 点击:
无论是德国大众的排放丑闻,还是美国富国银行的造假事件,2016年各家企业出现的错误不在少数。有些麻烦比较容易解决,领导人火速承认错误并采取应对措施。但还有些公司走的却是否认拖延路线。 对于企业领导人来说,公开向团队及股东承认自己判断失误是非常重... ...

无论是德国大众的排放丑闻,还是美国富国银行的造假事件,2016年各家企业出现的错误不在少数。有些麻烦比较容易解决,领导人火速承认错误并采取应对措施。但还有些公司走的却是否认拖延路线。

对于企业领导人来说,公开向团队及股东承认自己判断失误是非常重要的,只有这样才能避免未来在相似情况下栽跟头。

下面是6位企业领导人对于过去一年错误的总结,并指出了这些错误对未来一年企业发展重新规划所起到的作用。

雇人之前清楚把握自己公司的价值观

Jeff Perkins是软件测试公司QASymphony的CMO。去年,公司从其竞争对手处挖来了两名员工。他表示:“当时,我们以为这会是一个巨大优势,以为这两位员工肯定了解我们的业务,因而会做得很好。同时,他们对于竞争对手情况的掌握也将会起到积极作用。”

但事实证明,Perkins错了。他表示:“他们不适合公司文化。我们想要的是拓展国际业务的销售精英,但他们却阻碍了我们在重要新兴市场上的发展。”

Perkins接着说:“不过,这一错误倒是给了我们不少启示。2018年,我们在雇人时会更加注重其与公司核心价值观的相符与否。”采用竞争性的挖墙角战略有时确有作用,但这并不是万全之策,不应成为招聘的主导原则。

Dhruv Saxena是船运公司ShipBob的联合创始人兼CEO。在公司从创业起步逐渐发展成熟的过程中,他也发现无论做什么决策首先都要从公司的价值观出发。

Saxena表示:“2017年我们要着力打造一支能够代表企业文化、价值观和奋斗任务的高效团队。”

对炒鱿鱼犹豫不决代价巨大

推迟解雇与雇佣低效一样代价巨大。Debra Cleaver是选民投票信息平台Vote.org的创始人兼CEO。她分享道:“2016年,我们在是否解雇一位管理人员上摇摆不定,迟迟未能做出决断。他把团队工作氛围搞得一团糟,我们花了过多时间和精力来纠正他。”

因此,Cleaver就采取了QASymphony和ShipBob那种类似的解决方法,用价值观作为衡量标准。自那以后,公司在判断某位员工是适合留下还是必须解雇时就容易得多。

合作伙伴或许持有不同的想法

Curtis Eggemeyer是无毒家用清洁剂销售公司Lemi Shine的CEO。他介绍道:“我从小在西德州的农场长大,家人给我灌输的思想就是‘如果某样东西没坏,那就不要去修。’”公司于今年推出了全新的产品包装,但却遇到了问题。

Eggemeyer回忆道:“在产品测试中,目标客户对新包装非常满意。所以我们信心十足,迫不及待地向零售合作伙伴介绍。但结果却使我们非常惊讶,他们并不持有乐观态度,反而是担心新包装会影响销售表现。

“我们以为零售商不会对新包装有异议或不满,但事实并非如此。接下来的2018年,公司将定期与零售伙伴商谈,努力与其达成合作。”

Mike Salguero是牛肉供应和运输公司Butcherbox的创始人兼CEO,他表示曾与几家做推销和宣传的公司合作,以期让消费者了解家养食草牛肉的营养价值和伦理价值,但后来却发现其理念被简化为“装在盒子里的肉”。

Salguero表示:“因此,我们意识到必须要缩小目标客户范围,采用更加有针对性的销售策略。”现在看来,全新的营销策略已经逐渐获得成功。

企业文化将会解决出其不意的麻烦

Marcia Deutsch是Medical Electronic Systems公司的CEO,这家来自以色列的公司专门利用智能手机完成精子检测。就在今年,以色列官方颁布新政策,要求员工上下班打卡考勤。但Deutsch表示:“我们公司的文化一直以信任为基础,而上下班打卡无疑是非人性的,会损伤员工的积极性。”

于是,公司再三权衡后采取了一项折中措施,既不违背公司的信任文化,又符合法律规定。Deutsch解释道:“接下来的一年中,我们将只要求员工早上签到,可以把工作带回家完成。在遵从法律要求的同时,拓展员工灵活性。”

 

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